20-03-2023
Ефремова Лилия Витальевна
заведующая, МБДОУ детский сад "Белоснежный мишка" р.п. Сурское
Часто наставничество в детских садах организуется стихийно, когда педагоги помогают друг другу по просьбе, или традиционно опытный педагог-наставник учит молодого специалиста или, который только пришел на работу в детский сад. Однако в данный момент и молодые специалисты, и педагоги с опытом одинаково нуждаются в методическом сопровождении.
Поэтому работа по наставничеству в нашем ДОУ ведется системно и организована в разных направлениях.
О системе наставничества можно говорить, если присутствуют все ниже перечисленные компоненты:
• Заинтересованность организации в профессиональном росте сотрудников,
• Определение конкретных целей и задач,
• Процесс социальной адаптации молодого специалиста,
• Межличностное общение между наставником и обучаемым в процессе взаимодействия.
Наставничество устанавливается над следующими категориями педагогов:
• педагоги, не имеющие трудового стажа педагогической деятельности в образовательных учреждениях;
• педагоги, не имеющие квалификационной категории;
• выпускники очных, очно-заочных (вечерних) высших и средних специальных учебных заведений, имеющие трудовой стаж педагогической деятельности менее 5-ти лет;
• студенты очно-заочных (вечерних) форм обучения.
Пять критериев, чтобы выбрать наставников:
1. Высокий профессионализм, наличие опыта и педагогических
знаний, которые значительно выше должностных
компетенций подшефного педагога.
2. Умение легко и доступно передавать свои знания,
методики и опыт их применения на практике новичкам.
3. Личное желание заниматься наставничеством.
4. Признание и авторитет у руководителя и педколлектива, способность оказывать влияние на всех участников процесса обучения.
5.Наличие таких личностных качеств, как ответственность и организованность.
Определены цели наставничества:
• Помощь новым педагогам в адаптации, чтобы они как можно скорее вышли на плановые результаты работы.
• Реализация обучения на рабочем месте.
• Передача как формальных, так и неформальных приемов, подходов.
• Понимание и принятие всеми сотрудниками норм корпоративной культуры.
Задачи:
• адаптировать наставляемых к условиям осуществления трудовой деятельности;
• удовлетворить потребность наставляемых в непрерывном образовании и оказывать им помощь в преодолении профессиональных затруднений;
• способствовать формированию индивидуального стиля творческой деятельности начинающих педагогов;
• помочь наставляемым внедрить современные подходы и передовые педагогические технологии в образовательный процесс.
Безусловно, что бы был результат следуем по принципам:
• Контакт наставника и молодого специалиста
• Добровольность и целеустремленность работы наставника
• Личный пример наставника
• Направленность плановой деятельности наставника на воспитание и
профессиональное становление молодого специалиста
• Уважительное отношение к мнению подшефного
• Доброжелательность и взаимное уважение
Разработали правила общения с наставляемыми:
• Не приказывать,
• Не угрожать,
• Не проповедовать,
• Не поучать,
• Не подсказывать решения,
• Не выносить суждений,
• Не оправдывать и не оправдываться
• Не ставить «диагноз»
Разработан алгоритм деятельности педагога- наставника, который полностью соответствует трем этапам наставничества
1й этап – адаптационный. 2й этап – основной (вхождение в профессию), 3й этап – контрольно – оценочный
• Анализ затруднений молодого специалиста, Диагностика личностных и профессиональных качеств
• вычленение и формулировка проблемы-помощи коллег и решение проблемы и самообразование
• создание собственного опыта в процессе педагогической деятельности-адаптация полученных знаний в практике работы
• тренировочные практические занятия-анализ и самоанализ образовательного процесса и его результатов-внесение корректировки в образовательную практику
• определение перспектив развития образовательной деятельности
1й этап – адаптационный.
На этом этапе мы работаем над определением степени ответственности и компетентности молодого воспитателя, выявляем пробелы в знаниях и навыках специалиста. Разрабатываем индивидуальный план работы с молодым педагогом. Здесь встаёт задача предупредить разочарование и конфликты, поддержать педагога эмоционально, укрепить веру в себя.
Мероприятия, проводимые на данном этапе включает в себя:
• Беседу-накомство с начинающими и молодыми педагогами для определения направлений работы.;
• Изучение нормативно-правовой базы. Ведение документации;
• Знакомство с детским садом, представление молодого воспитателя;
• Анкетирование с целью изучения затруднений педагога ДОУ в организации современного качественного образования;
• Диагностика изучения методических потребностей педагогов.
Индивидуальный план работы с молодым педагогом отражает основные направления деятельности: изучение нормативно-правовых документов, повышения профессиональной компетентности, уровня квалификации.
2й этап – основной (вхождение в профессию).
На втором этапе разрабатывается и реализуется программа, корректируются навыки специалиста, оказывается помощь молодому педагогу в выстраивании программы собственного развития.
Молодой педагог здесь изучает опыт работы коллег своего учреждения и других ДОУ, повышает свое профессиональное мастерство, посещая открытые мероприятия: методические объединения воспитателей. На этом этапе определяется методическая тема, над которой молодой педагог будет работать более углубленно, составляется план самообразования, начинается формирование портфолио. Мероприятия, в которых участвует молодой педагог:
• проведение наставником консультаций на различные темы;
• изучение опыта работы коллег своего учреждения и других ДОУ;
• повышение профессионального мастерства, посещение мероприятий, различного уровня;
• приобщение педагогов к подготовке и участию в проведении педсоветов, семинаров;
• привлечение к открытому показу на уровне детского сада (разработка материала для образовательной деятельности с детьми).
Сегодня традиционные формы методической работы, в которых главное место отводилось докладам, выступлениям, утратили свое значение из-за низкой их эффективности и недостаточной обратной связи. Сегодня мы используем новые, активные формы работы, которым свойственно вовлечение педагогов в деятельность и диалог, предполагающий свободный обмен мнениями, такие как:
- обучение на рабочем месте «Внутрифирменное повышение компетентности педагогических работников»
- участие в работе «Учебного класса»: просмотр и анализ НОД опытных педагогов, позволяющий использовать их позитивный опыт и в то же время осознать свои недочёты;
-привлечение к участию в профессиональных конкурсах, конечно в форме соавтора (конкурс проектов, методических разработок).
Цель-дать почувствовать свой успех.
- рефлексии собственной педагогической деятельности.
Именно на этом этапе очень важна оценка воспитателя наставником, коллегами и администрацией детского сада. И конечно оценка должна по возможности быть положительной.
3й этап – контрольно - оценочный.
Именно на третьем этапе происходит самосовершенствование и саморазвитие молодого педагога, повышение его квалификации: освоение воспитателем новых педагогических методик, технологий, активное освоение приёмов работы с детьми, развитие навыков самооценки, самоконтроля, желания повышать своё образование.
Преимущества наставничества, как формы организации помощи молодому специалисту очевидны: педагогическое наставничество имеет более широкую направленность, менее теоретизированно, обладает большей гибкостью, отличается многообразием форм и методов работы, и самое главное происходит в условиях реальной трудовой деятельности.
Кроме того, в этом процессе осуществляется тесный межличностный эмоциональный контакт наставника и наставляемого, анализ сильных и слабых профессиональных позиций конкретного воспитателя, а следовательно, и более строгий контроль за его практической деятельностью.
Не меньше пользы приносит эта система и наставнику. Наставник развивает свои деловые качества; повышает свой профессиональный уровень в процессе взаимообучения. Общаясь с молодыми коллегами, наставники приобретают новые взгляды на развитие и воспитание детей.
Созданы условия для успешной адаптации молодого педагога
1. Осуществление адаптации в непрерывной связи с процессом личностного и
2. профессионального развития педагога.
3. Максимальный учет личностных особенностей и уровня профессиональной подготовки в организации педагогического труда, активная поддержка личностного и профессионального роста молодого педагога.
4. Соответствие материально-технического обеспечения образовательного процесса современным требованиям для реализации молодым педагогом инновационных подходов в воспитании и образовании обучающихся.
Наиболее эффективные формы и методы работы наставника с молодым педагогом:
• обучение на рабочем месте;
• участие в работе методических объединений;
• самообразование, включающее самостоятельное изучение образовательной программы;
• обучение на курсах повышения квалификации;
• просмотр открытых занятий коллег с дальнейшим анализом;
• решение и анализ педагогических ситуаций;
• обучение составлению подробных планов-конспектов
занятий и т.д.
• просмотр и анализ видео занятий педагогов из других регионов в сети интернет .
• включение в профессиональные конкурсы.
молодые педагоги получают всестороннюю методическую помощь :
• педагога-наставника,
• старшего воспитателя,
• работы РМО по направлению "Молодые педагоги",
• помощь воспитателя, работающего в паре,
• самообразование,
• курсы повышения квалификации.
• педсоветах и педчасах.
• Отчет молодого специалиста о процессе прохождения наставничества и работе наставника с целью планирования дальнейшей работы.
Результаты работы наставников:
• создана система работы, которая объединяет деятельность молодого педагога и наставника;
• применяются эффективные формы и методы работы, которые содействуют дальнейшему профессиональному становлению молодого специалиста;
• молодой воспитатель ведет работу по самообразованию, что позволяет ему пополнять и конкретизировать свои знания, осущ
RSS-PEDONLINE